Talentuaren aldeko gerra

Talentu bidezko gerrako soluzioak

Azken bost urteetan ikusten dudan fenomeno bat, kolaboratzeko aukera daukadan enpresa ezberdinetan, ” plantillen batez besteko adina “da 50 urtetik gorakoetatik gertuago dauden adin-tarteetara mugituz doa. Arlo pertsonalean, frustrazio txiki bat sortu da, gizarte mailan;bi hamarkada galdu baitira desoreka demografikoetan . Klase buruzagiek, ikusmen faltagatik, kortoplazismoagatik eta interes falta izateagatik, ez dute maila berean egon demografia orekatzen saiatzeko erronka handian. Lepoan urarekin, berriz, oso gutxi balio du. Talentoko Gerraren garaian gaude.

“Lepoan urarekin erreaktibitateak oso gutxi balio du”

Elias Maiztegui

DESOREKAREN ONDORIOAK

Desoreka horien inplikazioak asko eta asko dira, eta ongizate estatuaren mesedetan dabiltza. Jubilazio duin baten ametsa eta grina poliki-poliki bihurtzen hasten dira amesgaizto beldurgarri batean. Inork ez du bere gain hartzen bere ardurarik eza, bai ezintasunagatik, bai ezintasunagatik.

Lan merkatu pribatuan zentratu, gainerako egituren (osasuna, hezkuntza, administrazio publiko eta erdipublikoak, pentsio-sistema, etab.) eta testuinguru batean (pentsio-sistema, etab.) eta ;globaltasun digitala, pentsio-sistema, eta abar, eta zailtasun handiak izan ditu bere norabidea aurkitzeko orduan.

Autoritate-figurak berezkoak dira, kontsumoan eta azaleran oinarritutako jainkotasun berriak sortzen ari dira. Zaharkitutako eta moldatutako gizarteak belaunaldi berriak sortu ditu frustrazioaren aurrean tolerantzia urriarekin, eta haien habitatean mugitzeko gai dira, sakelako telefonoan daramaten ordenagailuen bidez.

Fenomeno hori, negozioaren errentagarritasuna ahalbidetzeko erraza ez izateaz gain, ondorio konplexuak ditu enpresa-proiektuak behar bezala garatzeko, arrazoi desberdinengatik:

  • gazteek mundua deskubritzeko moduan ematen dituzten energia eta bultzada handia .
  • Analfabetismo digitala eta txikiagoa Teknologia berrietara moldatzen ari diren teknologia berrietara egokitzea. Jarduera eta kontsumo-ohiturak.
  • Bere erretiroa bakarrik pentsatzen ari diren profesionalei aurre egiteko ekimen txikiagoa, eta nahiago dute mugitu gabe egon, eta “birgentziatu egiten naiz nagoela”.
  • Maniobra-marjina txikiagoa, erremediorik jartzen ez bazaio, eta epe ertain eta luzerako oinordetza-planteamenduetan lan egiten da, hau da, lausotze horizontaletan eta gaur egungo mozketetan.
  • Belaunaldi berrietako pertsonak arrakastaz txertatzeko eta leialtzeko zailtasunak, “Hau beti horrela egin den tokietan” lait motive dominatzailea da.

Horrek esan nahi du gazte askok, ahalegin asko egiten dituzten eta arrakastaz trebatzen ari direnek, has dezaketela lanean jarduteko maila ezin hobeak izaten, eta balio ekarpena egiten has dakiekeela; izan ere, horrek esan nahi du oso ongi moldatzen direla gauzak ongi egiten ez diren eta, besterik gabe, egunero markatutako ordutegia betetzeko itxaroten diren lekuetan, beren bizitzako hurrengo hamarkadak igarotzeko. Eta une honetan, onenak kontratatzeko borroka, talentuaren aldeko gerra, inoiz baino zentzu handiagoa hartzen du.

“Hausnarketa eta planifikazio ezaren ondorioz, jarrera erreaktiboekin sufritzen da, erakundearen funtzio nagusienetakoa izan beharko lukeena: kalitatezko denbora lan indarrei eskaintzea

Elias Maiztegui

Antolakundearen gogobetetasuna hobetzeko, buruzagitzen zuzendaritza-kalitatea neurtzeko, eta ikaskuntza-ingurune atzerakoiak eta zorrotzak sortzeko neurtzea; bertan, ondo kokatuta dagoenaren eta gaizki kokatuta dagoenaren arteko marra gorriak argi mugatuta daude.

Soluzioak Bat etorri behar dute pentsamolde ireki batekin, eta kontuan hartu behar dira. Bizitza osoan funtzionatu diguna, agian ez digu berdin funtzionatzen.

Soluzioak talentuaren aldeko gerran

Ondoren, ekintza sorta bat proposatzen dut. Plantillen konposizioaren arabera planifikatutako modu bateratuan. Erakunde bakoitzetik:

Gazteen erreklutamendua; horretarako, beharrezkoa da:

  • Plantillak modu planifikatuan gaztetzea
  • Antolaketa-eredu berriak eta egiteko modu berriak esploratzearen bidez, antolakunde mota berri bat sortzea.
  • Txandakako status quo-ak betikotutako modeloen zurruntasuna eta asperdura apurtzea eta ezezagunaren beldur izatea.
  • Languneak berrituko dira, eta, horietan, gazteen artean, hainbat prozedura eta fitxaketa daude.
  • Analfabetismo digital handia duten zuzendaritza-taldeak zuzentzea.
  • Balioak egokitzeko eta profesionalak eta erakundeak lotzen dituen kontratu psikologikoa ulertzeko beste modu bat gogoeta egitea
  • Gaitasun berriak garatzea esperimentazioaren eta etengabeko berrikuntzaren arloetan.
  • Gas gaztea erreklutatzea; horretarako, beharrezkoa da:

Enpresan ikasteko prozesuak azkartzea:

  • Harrera arinak, alderdi gizatiarrena (bere xedearen jakitun diren mentore motibatuak) konbinatuz gure eskura dugun teknologiarekin (bideoak, testigantzak, tutorialak, etab.).
  • Prestakuntza-plana, formulatua, lortu beharreko emaitzetan dago.
  • Sistematikoki lan egitea barne-formatzaileekin, eta horiek aintzatestea, bai eta prestakuntzarako prozesuak antolatzeari ere, prestakuntzaren arabera.
  • Feedback-a eta arduradunen kalitatea hobetzea, garatzaileen rolean.
  • Autogarapena sustatzea, etengabeko jarduketa-filosofia gisa.
  • Hainbat posiziotan programatutako errotazioa, gatibuak hausteko eta etorkizuneko adimen-eusteak saihesteko.

Benetako enpresa bat egitea, non jendeak lanera joan nahi duen:

  • Helburua eta ongizate soziala lantzea.
  • Enplegatzailearen markari lan egitea, balio-proposamena agerian jarriz eta erakundea lanerako leku erakargarri bat eginez, edo itzultzeko.
  • Kultura garatzailea, ezagutza gehien eskuratzen duena eta partekatzeko gai dena.
  • Zuzendaritza-kalitatea, arrakasta-faktore nagusia, harreman-sistemetan eta onartzen dena kontuan hartuta, eta toleranteari uzten diona.

Beste leku batzuetako pertsonak pixkanaka sartzea:

  • Sistema irekiak eta askotarikoak sortzeko gai izatea, kultura anitzeko ikuspegiak integratzeko gai izatea eta egiteko modu berriak integratzea
  • Etorkinen kasuan hizkuntzak hobetzeko beharra. Ulermenean egindako inbertsio argia, eta, seguru aski, eskerronekoa.
  • Herrialde gisa ikusmenik eza (nola eraman diren beste herrialde batzuetan integratzeko prozesuak)
  • Kolektibo jakin batzuek duten erresilientzia maila altua aprobetxatzea, hala nola, bizitza hobearen bila, era guztietako penuriak gainditu dituzten etorkinena.

Profesionalen kanpo-sarea (upwork.com)

  • Ezagutza iturri desberdinak (freelancea, autonomoak, etab.) kokaturik izatea eta proiektu zehatzetan lan egin dezaketela, diskurtso nagusietan endogamian ez erortzeko hain beharrezkoa den “kutxatik kanpo” ikuspuntua emanez
  • Proiektuak egitea, “Barnekoak” eta “kanpokoak” talde mistoekin

Seniorren Talentua sartzea

  • Azken hamarkadetan sistematikoki baztertutako kolektiboa, eta agerian uzten du zer egin behar duen.
  • Laneko kultura ona duten pertsonak, esperientzia, ikusmena eta jakintza ematen dituztenak, eta egoera zailen aurrean heldutasuna eta perspektiba, batez ere. Arazoak erlatibizatzeko gaitasuna.

Robotak eta IA:

  • Gero eta jende gehiagok.
  • Administrazio-lanak ordezkatzeko gaitasuna: plataformak, aplikazioak
  • Datuak automatizatzea eta Big data ustiatzea
  • Trantsizio bidezko eztabaida, modu planifikatuan eta Gizarte Erantzukizunarekin nola egin.

Enpresen arteko profesionalen txandakako programak:

  • Hainbat herrialderen arteko sormenezko zatia, gaitasunak, hizkuntzak eta abar irabazteko.
  • Barne-sustapenak dituzten barnekoak ez ezik.
  • Hainbat erakunderen arteko Mentornigeko programak.

Erabilitako esperientzia indartzea, erakundearen bilakaerari dagokionez:

  • Lehen eskutik ezagutzea energia positibo eta kita ematen duena, minimizatu ahal izateko eta erakundeko profesionalek duten esperientzia ahalik eta onena izan dadin. Bezeroek seguru nabarituko dute.
  • Gainera, profesionalek oso ondo hitz egiten dute beren antolaketaz eta horren preskriptore izan daitezen, beste leku batzuekin konparatu ahal izan dutelako, ateak zabalik izan ditzatela eragotziko du.

“Mundua aldatzen ari den abiadurak agerian uzten du erakundeen kudeaketa eta giza garapena ezagutu dugun modua. Profesional berrietara egokitzen jakin eta ahalik eta potentzial handiena aprobetxatzen duten erakundeek bizirik iraungo dute. Kontua da nola egokitu behar duzun zure erakundea “

Elias Maiztegui

Eta orain, galdetzeko txanda iritsi da: zer jarrera izan nahi duzu gudan talentuaren alde? Nahi al duzu zure langileen zaharkitzea zure negozioaren amaiera pizteko edo belaunaldi berrien talentua harrapatzeko estrategia egokia aurkitzeko eta aurkitzeko prest zaudela?

No Comments

Post A Comment

5 × five =

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies