09 Oct De los Recursos Humanos al Capital Humano

Más allá de las múltiples implicaciones que diferencian el concepto de Recursos Humanos al de Capital Humano, en las siguientes líneas trataremos de exponerte lo que supone una evolución tanto en la función como en la manera de entender el mundo de las organizaciones desde el punto de vista de las personas que las componen.

el concepto de «recurso»

El concepto heredado de “Recurso” hace mención a lo que es explotable, utilizable. Según el diccionario de la RAE, “medio de cualquier clase, que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende”. Es un mero medio. Sin embargo, la cuestión ética es ineludible, ¿son los humanos un medio o un fin en sí mismos? En función de la respuesta, las políticas y la manera de entender las organizaciones variará sustancialmente.

Además, la concepción clásica de “recurso” tiene una mentalidad explotadora por detrás de tipo cortoplacista y desechable: el recurso se puede usar y se puede tirar. De ahí las clásicas distinciones de Mano de Obra Directa, Mano de Obra Indirecta, Auxiliares, y un largo etcétera.

Esta concepción entiende la función como un departamento de soporte interno, con dominio de los procesos de administración de personal y relaciones laborales.

«Un recurso es explotable y utilizable. Se puede usar y tirar. Es un mero medio»

Elias Maiztegui

El concepto de «capital»

El concepto de Capital, está ligado al valor, en este caso al de los humanos, y en la última década al concepto del Talento. El valor se aumenta o se disminuye con visión de más largo plazo. Puede estar ligado a la inversión, y entraña una visión estratégica del negocio.

En un mundo en el que la robotización de determinadas tareas es imparable y la inteligencia artificial es parte de la transformación digital, el conocimiento accesible es el principal factor diferenciador y elemento de competitividad. De ahí la necesidad perentoria de evolución en la función como mecanismo adaptativo.

Las organizaciones que empezaron a vislumbrar estas diferencias y que no fueron presas de sus inercias de contextos industriales, empezaron a tener en cuenta el factor humano como elemento estratégico para soportar los crecimientos empresariales y de negocio, mediante el desarrollo de equipos cohesionados, el desarrollo de competencias estratégicas en el medio y largo plazo, el alineamiento de la cultura deseada y asegurando las capacidades de cambio y aprendizaje colectivas.

En los últimos tiempos, la creación de ecosistemas orientados a los mercados mediante equipos autogestionados que se coordinan a través plataformas escalables, hace que el concepto de capital humano cobre más fuerza que nunca.

«La filosofía evolutiva que permite el constante análisis y mejora de la Experiencia del Cliente, lleva de manera irremediable a redescubrir al cliente interno mediante la Experiencia de Empleado»

Elias Maiztegui

Esta filosofía de actuación permite activar las palancas evolutivas que las organizaciones actuales necesitan para convertirse en lugares apetecibles y atractivos para trabajar.

Así es como, conceptos como Confianza, Autonomía, Flexibilidad, Aprendizaje constante, Orgullo de pertenecía y Conciencia Social, empiezan a cobrar un nuevo significado, más allá de la propaganda corporativa tradicional. Y del mismo modo, la calidad directiva y el capital psicológico en organizaciones saludables estrechan sus lazos siendo aún más determinantes si caben, como mecanismos para lograr entornos de compromiso y competitividad.

Organizaciones orientadas al Capital Humano

Las organizaciones han de evolucionar acorde a los tiempos actuales. Un primer paso fundamental es usando la terminología adecuada e interiorizando el significado e implicaciones de los diferentes conceptos. La evolución que ha tenido la función relacionada con las personas sigue progresando como todo lo que rodea al mundo de las organizaciones: sociedad, educación, tecnología, valores, economía, etc. Este progreso que se ha producido en la última década viene dado de tres factores principales que han generado una nueva visión en la función que está marcando las diferencias entre las organizaciones.

Por un lado, la transformación digital y las múltiples implicaciones en las que estamos inmersos: cambio de hábitos de relación y de consumo, acceso al conocimiento y a la información (y desinformación), la inmediatez en los procesos de trabajo, etc.

Por otro lado, los desequilibrios demográficos que se están dando en una Europa envejecida, y en concreto, en el País Vasco, hace que la balanza entre empleadores y empleados se empiece a nivelar ante la escasez de profesionales cualificados en áreas técnicas en un mercado laboral conservador y poco dinámico.

El otro factor que está determinando los comportamientos de los profesionales y que influye directamente sobre cómo ven el mundo laboral es el derivado de la postcrisis del 2008.

«La transformación digital, los desequilibrios demográficos y la postcrisis del 2008 han creado una nueva visión del mundo laboral»

Elias Maiztegui

Los contratos psicológicos de un empleo de por vida han mutado, y los conceptos como el éxito o el fracaso, anclados en la acumulación de bienes materiales, se han convertido en otras prioridades en el marco de las nuevas formas de economía colaborativa y del pago por uso de diferentes funcionalidades (Airbnb, Uber, Netflix, etc.).

Este nuevo campo de juego hace que algunas de las organizaciones más innovadoras y evolucionadas pasen a tener otro tratamiento más crítico y estratégico hacia el factor humano como elemento de competitividad, por no hablar de las start up y empresas tecnológicas, intensivas en capital intelectual.

La vía de los hechos se está imponiendo y las tendencias que marcan las multinacionales, con más visión y recursos en una batalla global, hace que elementos como marca, reputación, capital psicológico, etc. consideren por necesidad a las personas como elementos clave para poder sacar adelante sus proyectos.

SOluciones prácticas para la gestión del capital humano

Ante las circunstancias, las preguntas de nuestros clientes en EMCK suelen ir encaminadas a cuales son las soluciones más factibles para pasar de gestionar a las personas de su empresa como recursos y ponerlas en verdadero valor como capital humano. Lo cierto es que cada organización y empresa tiene sus propias peculiaridades, punto de partida y características que requieren de una auditoría previa para definir la estrategia más adecuada, pero algunas propuestas generales podrían ser:

• Hacer una empresa auténtica donde la gente quiera ir a trabajar, y para ello, tendremos que trabajar el propósito, la marca de empleador, la cultura desarrolladora, la calidad directiva, etc.
• Apoyo al inmigrante donde habrá una necesidad de mejorar los idiomas y visión de la administración (que se pierde en su tela de araña) pero que aporta una gran capacidad de resilencia, además de diversidad y multiculturalidad en un mundo cada vez más global.
• Aprovechar las redes externas de profesionales (Por ejemplo: upwork.com) que aportan expertos con conocimiento localizado. Estos freelances son profesionales que trabajan por proyectos y añaden mucho valor en momentos puntuales. Permiten un mix de equipos internos y externos que rompen la endogamia y los discursos dominantes y permite abrir la mente a todo tipo de soluciones.
• Programas de rotación de profesionales entre empresas pero no solo internos con promociones internas sino entre países y departamentos para ganar en capacidades, idiomas, contactos y capital relacional. Todo ello, mejor aún si va acompañado por programas de mentoring cruzado.
• Potenciar la experiencia empleado. Que se genere muy buena marca y la gente hable bien de ti no debería ser cuestión solo de clientes sino también de empleados. Además, debemos lograr que si se van (que es muy normal a ciertas edades) dejes la puerta abierta y quieran volver (siempre que tu quieras, claro).

En definitiva, las organizaciones que sepan pasar de la gestión de los Recursos Humanos a una nueva visión que les permita gestionar adecuadamente su Capital Humano son aquellas que sobrevivirán a los últimos cambios que hemos vivido y los futuros que viviremos a medio y largo plazo. La clave está en poner a las personas en el centro y nosotros podemos ayudarte: Descubre nuestros servicios.