Guerra por el talento

Soluciones en la Guerra por el Talento

Un fenómeno que vengo observando en el último lustro, en las diferentes empresas con las que tengo la oportunidad de colaborar, es como la media de edad de las plantillas se va desplazando inexorablemente a franjas de edad más cercanas a los 50 que a los 40 años. En lo personal, arrastro una pequeña frustración al observar cómo a nivel social se han perdido dos décadas de falta de corrección en los desajustes demográficos. Las clases dirigentes, bien por falta de visión, como por cortoplacismo y falta de interés, no han sabido estar a la altura en el gran reto de intentar equilibrar la demografía. Con el agua al cuello la reactividad vale para muy poco. Estamos en la era de la Guerra por el Talento.

“Con el agua al cuello la reactividad vale para muy poco”

Elias Maiztegui

LAS CONSECUENCIAS DEL DESEQUILIBRIO

Las implicaciones de estos desequilibrios son innumerables y chocan de frente contra las bondades del estado del bienestar. El sueño y anhelo de una jubilación digna empieza a tornarse lentamente en una pesadilla angustiosa de la que nadie se hace cargo, bien por incompetencia, bien por impotencia.

Centrándome en el mercado laboral privado, que es donde se genera la actividad que costea el resto de las estructuras (sanidad, educación, administraciones públicas y semipúblicas, sistema de pensiones, etc.) y en un contexto de globalidad digital, velocidad de cambio y obsolescencia del mundo tal y como lo hemos conocido, hace que las organizaciones se encuentren pérdidas y con grandes dificultades a la hora de encontrar su rumbo.

Las propias figuras de autoridad están mutando, emergiendo nuevas deidades basadas en el consumo y la superficialidad. La sociedad envejecida y acomodada ha creado nuevas generaciones con escasa tolerancia a la frustración, capaces de moverse por su hábitat a través del clic de los ordenadores con teléfono que llevan en el bolsillo.

Este fenómeno, además de no ser fácil de corregir cuando la rentabilidad del negocio lo puede permitir, tiene implicaciones complejas para el correcto desarrollo de los proyectos empresariales por diferentes motivos:

  • Falta de energía y empuje que aportan los jóvenes en su manera de descubrir el mundo.
  • Analfabetismo digital y menor adaptación a las nuevas tecnologías que están transformando los sectores de actividad y los hábitos de consumo.
  • Menor iniciativa frente a profesionales que solamente están pensando en su jubilación y que prefieren no ser movidos demasiado, y “virgencita virgencita que me quede como estoy”.
  • Menor margen de maniobra, si no se le pone remedio, y se trabaja en planteamientos de sucesiones a medio y largo plazo, con la dificultad que esto entraña en los difuminados horizontes y cortoplacismo actuales.
  • Dificultades para incorporar y fidelizar con éxito a personas de las nuevas generaciones en entornos donde “esto siempre se ha hecho así” es el lait motive dominante.

Esto implica que numerosos jóvenes, a los que cuesta muchos esfuerzos reclutar y formar con éxito, pueden empezar a tener ciertos niveles óptimos de desempeño y aportación de valor, sean tentados a cambiar de aires ante la tesitura y la perspectiva de pasar las próximas décadas de sus vidas en entornos en los que no se divierten, proyectos que no comparten, o en lugares en los que simplemente se aburren esperando cumplir con el horario marcado cada día. Y es en este momento donde la lucha por contratar a los mejores, la guerra por el talento, cobra más sentido que nunca.

“La falta de reflexión y planificación cuidadosa hace que se sufra con actitudes reactivas lo que debería ser una de las funciones principales de la organización: dedicar tiempo de calidad a su fuerza laboral

Elias Maiztegui

Medir para mejorar su satisfacción en la organización, medir la calidad directiva de las jefaturas como algo habitual, generar entornos de aprendizaje retadores y exigentes donde las líneas rojas entre lo que está bien y está mal están claramente delimitadas.

Soluciones que se han de empezar a combinar con una mentalidad abierta, y con la consideración de que lo que nos ha funcionado toda la vida, a lo mejor ya no nos funciona igual.

Soluciones en la guerra por el talento

A continuación, propongo una batería de acciones para ser combinadas de manera planificada en función de la composición de las plantillas de cada organización:

rECLUTAMIENTO DE GENTE JOVEN, PARA LO CUAL ES NECESARIO:

  • Rejuvenecimiento de plantillas de manera planificada
  • Generar un nuevo tipo de organizaciones a través de la exploración de nuevos modelos organizativos y nuevas formas de hacer.
  • Romper la rigidez y el aburrimiento de modelos perpetuados por el status quo de turno y por el miedo a lo desconocido.
  • Renovar los lugares de trabajo rancios donde los jóvenes se aburren encorsetados en procedimientos y fichajes horarios.
  • Subsanar los Equipos directivos con un alto grado analfabetismo digital
  • Reflexionar para la adaptación de valores y otra manera de entender el contrato psicológico que une a los profesionales y a las organizaciones
  • Desarrollar nuevas capacidades en los ámbitos de la experimentación e innovación continua.
  • Reclutamiento de Gente joven, para los cual es necesario:

Acelerar los procesos de aprendizaje en la empresa:

  • Acogidas ágiles, combinando el aspecto más humano (mentores motivados conscientes de su misión) con la tecnología que tenemos a nuestro alcance (videos, testimonios, tutoriales, etc.)
  • Plan de formación, formulada está en resultados a conseguir.
  • Trabajar de manera sistemática con formadores internos, generando reconocimiento hacia los mismos, así como dotando a la organización de procesos de aprendizaje a medida de cada formando.
  • Mejorar el feedback y la calidad de los responsables en su rol de desarrolladores.
  • Fomentar el autodesarrollo profesional como filosofía de actuación continua exigible.
  • Rotación programada en diferentes posiciones, para romper cautiverios y evitar futuros agarrotamientos mentales.

Hacer una empresa auténtica donde la gente quiera ir a trabajar:

  • Trabajar el propósito y el bien social al que se contribuye.
  • Trabajar a marca de empleador, haciendo visible la propuesta de valor y haciendo de la organización un lugar apetecible para trabajar, o para volver.
  • La cultura desarrolladora que premie a los que más conocimiento adquieran y sean capaces de compartirlo.
  • La calidad directiva como principal factor de éxito, por sus decisivo impacto en los sistemas relacionales y lo que se tolera y se deja de tolerar

Incorporación progresiva de personas de otros lugares:

  • Ser capaces de generar sistemas abiertos y diversos, capaces de integrar visiones multiculturales e integrando nuevas formas de hacer
  • Necesidad de mejorar los idiomas en el caso de inmigrantes. Una clara inversión en comprensión y que a buen seguro es agradecida
  • Falta de visión como país (cómo se han llevado procesos de integración en otros países)
  • Aprovechar los alto niveles de resiliencia que tienen determinados colectivos, como el de los inmigrantes que han superado todo tipo de penurias en busca de una vida mejor

Red externa de profesionales (upwork.com)

  • Tener localizadas fuentes de conocimiento expertos diverso (freelance, autónomos, etc.) y que pueden trabajar por proyectos concretos, aportando una visión de “fuera de la caja” tan necesaria para no caer en la endogamia autocomplaciente de los discursos dominantes
  • Realización de proyectos con equipos mixtos de “internos” y “externos”

Incorporación de Talento Senior

  • Colectivo rechazado sistemáticamente en las últimas décadas y que está siendo redescubierto por lo mucho que tiene que aportar
  • Personas con una buena cultura del trabajo que aportan experiencia, visión y sabiduría y sobre todo madurez y perspectiva ante las situaciones adversas. Capacidad de relativizar los problemas

Robots e IA:

  • Cada vez más asistentes personales
  • Capacidad suplir trabajos administrativos: plataformas, aplicaciones
  • Automatización de datos y explotación de Big data
  • El debate de la transición justa, cómo llevarla a cabo de manera planificada y con RSC

Programas de rotación de profesionales entre empresas:

  • Parte creativa entre países para ganar en capacidades, idiomas, contactos, capital relacional
  • No sólo internos con promociones internas
  • Programas de Mentornig cruzado entre diferentes organizaciones

Potenciar la experiencia empleado como forma de hacer evolucionar la organización:

  • Conocer de primera mano lo que aporta energía positiva y lo que la quita, para poder minimizarla y hacer que la experiencia que tienen los profesionales de la organización sea la mejor posible. Los clientes lo van a notar seguro.
  • Además de que los profesionales hablen muy bien de su organización y sean prescriptores de la misma, provocar que si alguien valioso que se ha ido quiera volver porque ha podido comparar con otros lugares, tenga las puertas abiertas.

“La velocidad a la que se está transformando el mundo está dejando obsoleta la manera en la que hemos conocido la gestión de las organizaciones y el desarrollo humano. Aquellas organizaciones que sepan adaptar a los nuevos profesionales y aprovechar su máximo potencial, sobrevivirán. La cuestión es cómo vas a adaptar tu organización”

Elias Maiztegui

Y ahora llega el turno de preguntarte: ¿Qué posición quieres tener en la guerra por el talento? ¿quieres que la obsolescencia de tus trabajadores desencadene el fin de tu negocio o estás dispuesto a luchar y encontrar la estrategia adecuada para captar el talento de las nuevas generaciones?

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