El mundo laboral ya no es como creíamos que era

El mundo laboral que hemos heredado de la era industrial se ha quedado obsoleto. Tenía su origen y estaba diseñado y concebido con herramientas, comportamientos y sistemas de trabajo de ese contexto histórico concreto. La ralidad que hemos conocido y vivido durante décadas, poco o nada tiene que ver con las nuevas generaciones que se están incorporando al mismo. Es algo que muchos de los que nos dedicamos a la gestión del Capital Humano (antes denominada Recursos Humanos) afrontamos como un valioso reto de cambio de perspectiva para las organizaciones. Y por ello, en este post queremos hablarte de este nuevo mundo laboral basándonos en las ideas que Adam Henderson, referente en el ámbito de la experiencia de empleado, compartió en su charla TEDx Rethinking work for the modern world y añadiendo reflexiones de nuestra propia cosecha.

evolución y nueva visión de la experiencia de empleado

En primer lugar, cabe considerar que el modelo transaccional de cambio de tiempo por dinero se está quedando atrás rápidamente. En el nuevo mundo laboral, el profesional no sólo quiere dinero por su trabajo; le gusta saber que el fruto de su esfuerzo redunda en un bien social superior. Nuestros hábitos y formas de compra como consumidores, nuestra manera de relacionarnos con los círculos más cercanos, nuestra manera de entender la responsabilidad social, está evolucionando a nuevas necesidades y a formas que no tienen vuelta atrás.

“El profesional actual no sólo quiere dinero por su trabajo; le gusta saber que el fruto de su esfuerzo redunda en un bien social superior”

Elias Maiztegui

Como especie hemos evolucionado en nuestra manera de relacionarnos. Sin embargo, la velocidad de cambio en otros ámbitos y estructuras de nuestra existencia no va a la par. Educación, Sistema sanitario, Clase política, Administración pública… y el ámbito de las organizaciones, llevan velocidades de evolución muy diferentes, con las disfunciones y falta de adaptación continua que podemos observar en nuestro día a día. La necesidad de evolución para una mejor adaptación es evidente.

Ahondando en la vida de las organizaciones, la reflexión es clara: de manera que evoluciona y se sofistica la forma en que satisfacemos las necesidades y experiencias de nuestra clientela, y teniendo en cuenta que nuestros empleados compran y experimentan los mismos estándares de servicio que la de nuestros clientes, ¿por qué no evoluciona de igual forma la manera en que satisfacemos y enriquecemos la experiencia de nuestros profesionales?

A mi modo de ver, se pueden dar dos razones a esta pregunta. La primera es que hasta épocas recientes no se había dado la necesidad. Salvo honrosas excepciones de directivos, empresarios y gestores que tenían claro que uno de los secretos para que los negocios vayan bien es el de cuidar a sus profesionales, la necesidad no era latente y el pensamiento dominante es que “al que no le gusta lo que hay que se vaya”, ya que “somos como somos”. Los entornos económicos estables y rentabilidades más altas en los productos y servicios permitían esta circunstancia.

La segunda razón, es que hasta la fecha no se han vivido ni conocido otras experiencias y los profesionales raramente tenían la oportunidad de trabajar en organizaciones auténticas donde la calidad directiva y de relaciones, y el verdadero interés por las personas marcaba grandes diferencias. La mentalidad y creencia dominante de un empleo de por vida, ha condicionado y no ha permitido, ni a las organizaciones ni a los profesionales, experimentar otras formas de relación más satisfactorias, enriquecedoras y auténticas.

Orígenes del nuevo mUNDO laboral

El sufrimiento con el que se enfrentan al mundo laboral millones de profesionales cada día es palpable y paradójico en un contexto de la historia social donde los niveles de bienestar y esperanza de vida nunca habían sido tan altos.

Afortunadamente, la mentalidad y las formas de concebir el trabajo están evolucionando para las nuevas generaciones que se están incorporando al mundo laboral, y no disimulan su frustración en determinados contextos obsoletos. En concreto, hay dos factores clave que han influido en esta evolución de las nuevas generaciones según Adam Henderson, Fundador de Gravitee, empresa inglesa dedicada a la Experiencia Empleado.

FACTOR 1: Crisis económica

La primera es el impacto de la crisis económica que dio comienzo en 2008 y años posteriores, y en la cual se pudo ver como fueron despedidas miles de personas que habían dado su vida por sus organizaciones. El aprendizaje generacional era claro: la lealtad en el mundo de los negocios ya no significa nada. El contrato psicológico y las garantías de por vida habían quedado como símbolos de otros tiempos.

La confianza en el sector financiero, las grandes corporaciones y su responsabilidad social hacia un planeta más degradado, y las prácticas de negocio éticamente reprochables han minado la confianza en el mundo de las organizaciones, evolucionando la manera de entender y vivir la relación laboral.

“Los negocios no dejan de ser la forma en la que nos solucionamos los problemas los unos a los otros”

Adam Henderson

Además, las nuevas generaciones se empiezan a replantear la forma en que consumen, así como los conceptos heredados sobre el éxito y el fracaso, basados fundamentalmente en la posesión y acumulación de bienes materiales, para pasar a valorar y perseguir las experiencias como viajes y la generación del “pay per use”,  la servitización o la compra-venta vía Wallapop.

FACTOR 2: Acceso a Internet

Por otro lado, el acceso a Internet ha cambiado la manera de concebir la vida y el mundo de esta generación. Ninguna generación anterior había tenido tanta facilidad de acceso al conocimiento un click de distancia. La posibilidad de conectar con millones de personas en el mundo en tiempo real, con la opción de informarse en directo sobre lo que está ocurriendo en cualquier punto del planeta, ha hecho que la concepción del mundo sea diferente.

Las nuevas formas de autoridad y el cuestionamiento sobre la manera de hacer las cosas, hacen que los conflictos intergeneracionales se hayan potenciado entre seres humanos que comparten espacio en las organizaciones cuando están viviendo en mundos mentales diferentes. No podemos abstraernos del echo de que cada generación acarrea una programación mental diferente en función de la tecnología y las circunstancias en las que se ha criado.

“El acceso al conocimiento no está condicionado más que por uno mismo”

Adam Henderson

Por otro lado, un nuevo tipo de organizaciones ha emergido con fuerza al hilo de las nuevas tecnologías que posibilita Internet, facilitando nuevas maneras de relacionarnos, estando acorde con los nuevos tiempos. Las nuevas generaciones empiezan a generar su propias empresas (start up, etc.). Estos factores han posibilitado que los millennials, poco o nada alineados con las organizaciones tradicionales, busquen proyectos en los que sentirse plenos y realizados.

“Por primera vez en la historia, la balanza entre empleados y empleadores se ha empezado a nivelar de manera diferente”

Elias Maiztegui

¿Dónde quiereN trabajar LOS MILLENNIALS?

El éxodo del talento millennial hacia las nuevas organizaciones hace que las empresas tradicionales empiecen a tener problemas para sacar sus proyectos adelante, y empiezan a ver peligrar unas sucesiones de garantías. Saben que necesitan adaptarse al nuevo mundo laboral, pero no entienden su lógica.

Se producen 6 diferencias clave entre las empresas tradicionales y las organizaciones emergentes que atraen al talento más joven y que deberían considerar:

1. Trabajar con propósito y sentido

nuevo mundo laboral - pasión por el trabajo y valores

Un propósito y sentido de pertenencia verdadero del trabajo y de la misión de la organización (más allá de propaganda corporativa carente de credibilidad). Un sentido de pertenencia coherentes con las maneras de trabajar y de relacionarse.

2. Desarrollo y crecimiento profesional

 Crecimiento profesional

Los modelos tradicionales de revisión anual son simplemente absurdos en un contexto cambiante como el que vivimos. Pasar los filtros de los sistemas de autorizaciones son lentos y no generan confianza, precisamente.

Las organizaciones emergentes potencian el desarrollo profesional y dan la libertad y la responsabilidad para que el profesional se desarrolle y rete a la empresa de manera constante. El mensaje es: “Te vamos a ayudar en todo lo que creas apropiado para ti”. Se anima a trabajar en temas de voluntariado y en todo tipo de actividades que sean positivas para el desarrollo de diferentes competencias.

3. sistemas horizontales

Equipos horizontales

Los sistemas jerárquicos tradicionales se están quedando obsoletos. El modelo a través del cual unos piensan y otros realizan, ya no es efectivo. Unido a los juegos de tronos que se establecen en las pirámides organizativas hacen que la política sea generadora de ineficiencias y un inútil gasto de energía. La lucha por mantener el status es humana, pero también un auténtico lastre para las organizaciones actuales.

Los equipos autogestionados y nuevas formas colaborativas están sustituyendo de manera exitosa la forma en las que las organizaciones se adaptan de manera más rápido a las demandas de los clientes. El liderazgo de los que más saben de una temática y su autoridad y potestad sobre el terreno son los que han de guiar los proyectos concretos.

Para que estas maneras de gestionar perseveren, necesitan al menos de dos potentes palancas de cambio para las que las organizaciones tradicionales raramente están preparadas: la reinvención de egos y la construcción de nuevas identidades de los dueños del status quo dominante, así como la revisión de los sistemas salariales por el verdadero nivel de contribución y aportación, generando sistemas de bonus por resultados grupales y de equipos.

4. El valor del tiempo

el valor del tiempo

Los tradicionales ladrones de tiempo, dígase jefes, emails y reuniones, además de hacer que los profesionales acaben haciendo su trabajo fuera del mismo, empiezan a ser sustituidos en las organizaciones emergentes por reuniones de pie, o reuniones andando, y limitadas a duraciones de no más de 30 minutos. Se trata de facilitar que los profesionales hagan su trabajo dentro de la empresa, y de que tengan tiempo para hacer lo que más les apasiona y aquello para lo que son muy buenos.

Las organizaciones emergentes permiten usar como herramientas de trabajo aquellas aplicaciones que los trabajadores de las organizaciones tradicionales usan en su ámbito privado y que en su ámbito profesional tienen prohibido usar. En definitiva, permiten hacer a los trabajadores aquello que tengan que hacer para que su trabajo este realizado debidamente.

5. Consciencia social y medioambiental

nuevo mundo laboral - consciencia social y medioambiental

Las organizaciones emergentes quieren ser responsables con su entorno y no perpetuar entornos de explotación tendentes al infinito. La rentabilidad del negocio no puede ir en detrimento del planeta ni de sus habitantes.

Ya no se trata de cambiar sólo tiempo por dinero. Se trata de que nuestro esfuerzo revierta de manera positiva en la sociedad en la que vivimos, y en definitiva, en un mundo mejor. Se trata de hacer negocios con alma.

6. Flexibilidad

nuevo mundo laboral - trabajo nomada

La flexibilidad organizativa como medio evolutivo. Se rompe el paradigma industrial de la presencia en el puesto de trabajo. El tiempo efectivo de trabajo, pilar de nuestras relaciones laborales, queda enterrado.

No es una cuestión de tecnología, se trata de una cuestión de confianza. A día de hoy tenemos más medios para ser más productivos trabajando desde casa que en el propio centro de trabajo. Se trata de hacer el trabajo lo mejor posible con independencia de donde se lleve a cabo.

Repensando el trabajo para el mundo moderno

Para complementar este post, te recomiendo esta charla TEDx de Adam Henderson, un auténtico referente en lo que a experiencia de empleado se refiere.

Rethinking work for the modern world | Adam Henderson | TEDxFolkestone

Y después de esta reflexión sobre los cambios que estamos viviendo en el nuevo mundo laboral, llega el momento de que te replantees el enfoque de tu organización o empresa. La cuestión es: ¿Cómo vas adaptar tu organización? Desde EMCK estamos dispuestos a ayudarte. Solo tienes que contactarnos.

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